Tag-arkiv: Ledelsesudvikling

Nysgerrig ledelse

Som leder skal du have klare mål, skabe resultater, forstå din forretning, besidde vilje til at levere og lede, have tiltro til dig selv, dine overbevisninger og din intuition, bevare en følelsesmæssig balance også under pres, kommunikere klart, konkret og begejstret, sætte retning, være interesseret i andre, bygge relationer, begå dig i mangfoldige kulturer og indgå naturligt i samarbejder og partnerskaber. En nøgle til alle disse ledelseselementer, er nysgerrighed. Skal du lykkedes som leder, må du bedrive nysgerrig ledelse!

IMG_2536

Hvad er nysgerrig ledelse?

Når det handler om de kompetencer og krav, det forventes du mestre i chefjobbet, er listen lang. Èn kompetence glemmes dog tit, når chefjobbet beskrives – du skal være nysgerrig, for nysgerrig ledelse virker.

Nysgerrig ledelse er at stille spørgsmål, ikke for at være interessant, ikke for at blive hørt og ikke for at høre dig selv eller for at forklare. Det handler om åbent og interesseret at stille spørgsmål og lytter for at blive klogere, for at forstå, lærer og se muligheder, se udfordringer og perspektiver, som ikke er synligt for det blotte øje.

Nysgerrig ledelse er et værktøj, som kan åbne det større billede for dig, vise dig sammenhænge og få detaljen frem i lyset og på plads. Et værktøj, der kan skaffe dig adgang til det du ikke ved, du ikke ved.

En praktisk tilgang

For nogle kommer nysgerrighed helt naturligt. For andre kræver det opmærksomhed og struktur, at søge viden hos andre. Ens for alle er imidlertid, at formålet i ledelsesmæssigt sammenhæng altid skal være på plads, at kulturen skal fremme dialog og videndeling og at strukturen i spørgetilgangen skal være inviterende.

At undere sig, reflektere, spørge interesseret, lytte aktivt uden selv bevist eller ubevist at være igang med at svare eller forklare, give plads og åbne op for andres vidensbank, er en kompetence der kan trænes. Feedback og den spørgeteknik der ligger i dette redskab, er anvendelig til formålet også i bredere forstand end den traditionelle feedback situation.

Åbne spørgsmål er en anden tilgang, som baner vej og giver mulighed for at uddybe, reflektere og bringe andre personer, synspunkter og anden viden og tilgange i spil. Spørgsmål som bringer nyt frem, inviterer til videndeling og skaber dialog er f.eks.: Under hvilke omstændigheder opstår situationen? Hvem er interessenterne her? Fortæl mig de 3 emner du tænker, er vigtigst at arbejde med nu. Hvad kan dette sammenlignes med? Hvem kan afhjælpe/bidrage/gøre os klogere? Hvad er der sket her, siden vi drøftede dette sidst? Hvad vil der ske hvis ….? Er der noget relevant her, vi ikke har talt om? Hvilket spørgsmål vil det være hjælpsomt, jeg stiller nu? 

En video om kunsten i, og vigtigheden af, at stille åbne, nysgerrige, direkte spørgsmål finder du her. Googler du emnet, er der bl.a. TED talks m.v., det handler om det at stille spørgsmål, der giver dig viden, får dig til at tænke og får verden omkring dig til at tænke med. For dig som leder, er din evne til at stille spørgsmål til dine medarbejdere, din chef, dine samarbejdspartnere, dine kunder og andre relevante relationer, en af dine vigtigste adgange til at lykkedes med mere end du tænkte muligt.

Uanset hvilket ledelsesniveau du arbejder på, skal du have øje for det, der er tæt på, se djævlen i detaljen og være nærværende i din personaleledelse og i dine samarbejdsrelationer. Samtidig skal du sætte retning, være inspirerende og visionær, forstå det større billede, have horisonten i sigte og skabe langtidsholdbare resultater.

At rumme den ledelsesmæssige spændvide der i dag kræves, kan virke næsten umulig, men Albert Einstein viste tidligt en inspirerende tilgang til opgaven, da han sagde: “I have no special talent. I am only passionately curious.”

Hvad er en god mellemleder?

IMG_0002En mellemleder er kittet i en organisation. Det er mellemlederen der får hverdagen til at hænge sammen fra de overordnede ledelsesbeslutninger, til den daglige sagsbehandling, mødet med kunden og arbejdet i produktionen. Mellemlederen der står midt i de små og store situationer, hvor strategien bliver til virkelighed og resultaterne skabes.

Men mellemledelse er en underkendt ledelsesdisciplin og et område med stort potientiale. For god mellemledelse skaber ikke bare øget værdi for virksomheden, det øger også arbejdsglæden.

God mellemledelse er god personaleledelse

Den første forudsætning for god mellemledelse er, at topledelsen anerkender at mellemledelse er en særlig faglighed, hvor rolle og ansvar skal være klart defineret. At virksomheder tydeliggør, at det er et job som kræver evner, redskaber og ikke mindst personer, som har lyst til den særlige ledelsesopgave.

Skåret ind til benet handler det om god personaleledelse. En mellemleders kerneopgave er i alle aspekter af arbejdsdagen at skabe resultater gennem andre. Evnerne, redskaberne og lysten til at få mennesker til at forstå og bidrage med deres fulde potientiale, skal være på plads. Det handler om at anerkende og give konstruktiv feedback, også når det er kritisk. Om at se de konflikter der kan opstå i medarbejdergruppen og vide hvornår der skal handles på dem. Om at yde sparring fagligt eller personligt. Om at træde tilbage og lade medarbejderne få rum, men også om at træffe beslutninger, nogle gange hurtigt, nogle gange upopulære, men altid velbegrundede og med resultatet for øje.

Udvikling af holdet og af den enkelte medarbejder

Når det grundlæggende er på plads, som handler om den værdiskabelse som ligger i strategien, så er arbejdsdagen langt fra slut. Holdet skal passes, sammensætningen justeres, der skal rekrutteres nye og medarbejderne skal udvikles. Selvfølgelig har medarbejderne selv ansvar for egen udvikling, men det er også en ledelsesopgave. Spotter mellemlederen et talent, og bringe hende i spil til andre opgaver eller ny stilling, så er det et bidrage til hele virksomhedens langtidsholdbarhed. Samtidig signalerer intern mobilitet en dynamisk organisation, hvor kommende og nuværende medarbejdere kan se muligheder.

Du er ikke bare leder – du er ambassadør

Den gode mellemleder trives i mangfoldige og komplekse relationer og er den øverste ledelses ambassadør i sit område.  Ambassadørrollen er en naturlig del af personaleledelse som oversætter af strategien til handlingsplaner og konkret opgavevaretagelse. En god mellemleder skal holde fast i sig selv og samtidig mestre at være ledelsens historiefortæller og kulturbærer og stå på mål for den overordnede ledelses beslutninger.

I ambassadørrollen ligger også det at kunne se ud over eget område og sikre løsninger og skabe resultater på tværs af organisationen. Og at bringe viden og input fra området i spil når det er relevant. For den øverste ledelse er det afgørende, at skabe mellemledere der fremmer en selvstændig, fleksibel og samarbejdende organisation og samtidig løbende få pålidelig viden tilbage om hvad der rør sig i virksomheden.

Mellemleder er en faglighed der skal anerkendes og udvikles

Min erfaring og egne oplevelser siger mig, at der er plads til markant forbedring når det gælder mellemledelse. I mange virksomheder mangler der afklaring af rollen og en enkelt beskrivelsen af forventninger og ledelsesrummet. Samtidig har for få mellemledere værktøjskassen i orden, og for mange er direkte fejlrekrutterede.

På positiv-siden tæller dog, at mange virksomheder arbejder målrettet med at få styr på god mellemledelse, at mellemlederrollen bliver mere og mere anerkendt, og at mellemledere selv i højere grad arbejder med at udvikle deres ledelsesfaglighed og har fokus på personaleledelse.

Og en målrettede tilgang, som definerer, anerkender og øger mellemlederfagligheden er helt nødvendig. For spørgsmålet til svaret: “En person der dagligt gøre en udslagsgivende forskel for medarbejder, virksomhed – og for vækstmulighederne i Danmark” er:, Hvad er en god mellemleder?”