Tag-arkiv: Rekruttering

Karrierespor og jobskift – gør valget til dit

IMG_2367_2

Ved rekruttering er der et mønster for, hvordan en virksomhed øger træfsikkerheden og får ansat den bedste til jobbet. Du kan med fordel bruge samme opskrift når det handler om dit karrierespor og dit næste jobsøgning. For det vigtigste er ikke at overbevise en ny arbejdsgiver om, at du er den rette til jobbet.

Det vigtigste er, at jobbet, virksomheden – og din nye chef – er rigtige for dig.

Rekrutteringens ABC

Evnen til at ramme rigtigt første gang, når en stilling skal besættes, er afgørende for en virksomhed. En rekruttering er en markant investering. Det koster tid, penge og fokus at få en ny medarbejder kørt sikkert og effektivt ind i forretningen og hurtig gjort til en værdifuld bidragsyder og holdspiller.

Det kræver en professionel tilgang at rekruttere. Samtidig er det ret enkelt: Virksomheden skal vide hvad den har behov for – hvad stillingen kræver – og have værktøjet til at finde den kandidat, der bedst matcher. Ikke bare her og nu, men en kandidat som har potentiale til at udvikle sig selv og virksomheden. En kandidat der vil virksomheden ud fra en ærlig, gensidig forventningsafstemning.

Det kræver, at virksomheden har styr på sig selv – og på kandidaten. Kender kandidatens baggrund og erfaring og forstår det individuelle potentiale og behov. Afgørende redskaber i værktøjskassen er her et grundigt interview-forløb, test, hvis der er tvivl om persontræk eller faglighed, og ikke mindst det at sikre flere uafhængige referencer.

Gør dig klar til jobskifte

Og hvordan er det så lige, du bruger rekrutteringskonsulenternes værktøjskasse til at sikre dig det rigtige job? Helt simpelt: brug de redskaber, du må forvente bliver brugt til at screene dig til en stilling, som træningsredskaber. Brug dem til at blive bevidst om, hvilken stilling du sigter efter. Og dermed også klar på hvad der skal til, for at du kommer i betragtning.

Nedenstående er eksempler på redskaber, du med fordel kan arbejde med:

  • Bliv bevist om hvad du kan – og hvad du kan bidrager med. Udarbejde et basis CV, som du kan skræddersy til den relevante stilling. Enkelt, informativt og velstruktureret. Et CV skal gøre din nye chef nysgerrig og give lyst til at møde dig. Hold det kort. Kan du ikke få din historie stærkt igennem på max 2 sider, viser det meget om dig som person.
  • Skriv 1 sides stillingsbeskrivelse for dit næste ønskejob. Rolle, ansvarsområde, faglighed, personlige egenskaber m.v. Brug stillingsbeskrivelsen til at blive klar på hvad du vil. Klar på dine behov. Realitetstjek om du har faglighed, erfaring og profil som gør, at du vil være en relevant kandidat. Hvis du oplever, der er mangler, så forhold dig til, hvad du kan gøre for at udbedre dem.
  • Find virksomheder, hvor en stilling som har de elementer, som er afgørende for dig, findes. Find personer i dit netværk, som kan være indgange til de konkrete virksomheder. Tal med dem, og bliv klogere på om der er mulige stillinger – og klogere på virksomhedens kultur, ledelseshold, værdier m.v. Klogere på hvad der er vigtigt for dig.
  • Øv dig på en interviewsituation. Træn gerne med en mentor eller sparringspartner. Hvad gik godt og hvad gik mindre godt ved din sidste jobsamtale? Hvad skal du gøre anderledes og hvordan? Vær konkret og krævende i forhold til dig selv. Er du tidligere blevet testet f.eks. i en persontræks-test, så brug testen som input. Er du ikke testet tidligere, så overvej at investere i en professionel test, eller forsøg dig med et af de talrige gratis eksempler på nettet.
  • Tænk over, hvem du vil angive som reference. Find 2 -3 personer som kan tale med vægt og kendskab til dig i professionel sammenhæng. Spørg gerne på forkant, om de vil stille op. Søg feedback. Hvad tænker de, du med fordel kan fremhæve og hvor kan du blive stærkere? Brug referencernes indsigt i din forberedelsesproces og som blik på, hvad du udviklingsmæssig kan bruge tid og ressourcer på her og nu.

Bliv klar på dit karrierespor 

Alt for tit søger vi nyt job, fordi vi vil væk. Væk fra et kedeligt job, manglende udviklingsmuligheder eller en dårlig chef. Bliver fristet til at sige ja med udgangspunkt i fravalget, ikke fordi det nye job er et velovervejet tilvalg. Vi forelsker os blindt i ideen om noget nyt og bedre. Forelsker os i den der vil os. Men forelskelse bliver til hverdag, og når begejstringen over at være sluppet væk har lagt sig, er risikoen stor for at være landet i det forkerte job.

Så drop kærligheden her. Vær lige så professionel når det handler om dit arbejdsliv, som du forventer din kommende arbejdsgiver er. Tag målbevidst hånd om dit jobskifte. Du er eksperten i, hvad der er rigtigt for dig. Kender du værktøjskassen, har du de bedste muligheder for at ramme plet. Og rammer du plet, så vinder både du og din kommende arbejdsgiver.

Din ansættelse er tidsbegrænset

Underskrift på ansættelseskontraktAt blive indstillet til en fortjenestmedalje for 40 års tro ansættelse som Laura i Matador eller have 25 års jubilæum i banken eller i kommunen, har i virkeligheden længe været forbeholdt de få. Men vi rekrutterer, introducerer og udvikler stadig ud fra en forudsætning om lange faste ansættelsesforhold.

Dagens ansættelser er tidsbegrænsede – uanset om det er aftalt eller ej. Min yngste datter stoppede i 9. klasse sidste sommer. De 10 år hun gik i folkeskolen, vil højst sandsynligt være den længstvarende professionelle relation hun, og langt de fleste i hendes generation, får. Hurtige jobskift og korte ansættelsesforhold stiller nye krav til den måde, vi rekrutterer på. Til hvordan vi integrerer nye ansatte i virksomheden, og til hvor hurtigt vi skal forstår vores rolle og opgaven. Forstår den kultur vi nu er en del af og performe i jobbet. Det stiller krav til, hvordan vi anerkender, bruger og udvikler talent. Og krav til hvordan vore veje skilles. Krav til både virksomhed og medarbejder. Ser og imødekommer vi ikke disse krav, fejler vi dyrt.

Vi er serielt monogame – på en go’ dag!

I dag er vi – trods krisen som har fået os til at holde lidt mere fast ved det kendte – ikke i få lange jobforløb. For de unge job-hoppere, der har travlt med at avancere, skabe sig en karriere og søge faglige og personlige udfordringer, er 1 – 3 års ansættelse ikke ualmindelige. Hvis vi tænker arbejdslivet fra midt i 20’erne til vi er 65, kan vi let komme op på mere end 10 unikke ansættelser. Vi er serielt monogame. De livslange arbejdsforhold er klare undtagelser allerede nu. Kunsten er at sikre, at engagement og resultatskabelse prioriteres ind i virksomheden i den periode vi er der. At vi udvikler os gennem opgaver, skaber værdi for virksomheden og ikke for hurtigt – og for længe – bruger ressourcer og fokus på at se ud, flirte med andre virksomheder og lægge energi i at komme væk.

Og når vi så skal skilles  – for det kommer til at ske – så skal vi sikre en ordentlig skilsmisse. En forudsætning for en god skilsmisse er bl.a. forståelsen af, at det at skilles er en grundforudsætning i ansættelsesforholdet.  Samtidig skal vi som medarbejder og virksomhed i ansættelsesforholdet gensidigt have leveret en vare der gør, at vi ude i verden, også når vi ikke er bundet af aftaler, troværdigt kan tale godt om hinanden. Optimalt skal vi kunne tale hinanden op – anbefale hinanden – og hvem ved, måske endda finder sammen igen – klogere, stærkere og top-engagerede.

Rekruttér til nutiden og skab værdi med det samme

Hvis vi skal sikre, at de mennesker, vi ansætter, skaber resultater og udvikler virksomheden, kan vi ikke vente måneder og år, før de er integrerede og fuldt funktionsdygtige. Derfor er det afgørende at vi, når vi rekrutterer, er bevist om kandidatens umiddelbare faglighed og match til stillingen, evne til at indgå i relationer, tilegne sig kultur og håndtere forandringer og evne til læring på jobbet. De 100-dages forløb som i dag kan være en del af introduktionsforløbet, når du ansættes som leder, bør være en naturlig del af enhver ansættelse. At det er 100 dage er i øvrigt ikke gudsgivent. 30 dage eller 10 kan være det rigtige, alt efter person, funktion og virksomhed. Nøglen er, at du bliver taget hånd om, allerede når kontrakten er underskrevet, før du starter. Her er du er top-motiveret og hurtigt, systematisk og konsekvent, skal du føres ind i virksomhedens handlingsplaner, mål, værdikæde, kultur og forventninger til dig som ansat. En indføring som skal følges op – og tilpasses. Efter 30 dage – 100 og 300 – ikke bare ved den årlige MedarbejderUdviklingsSamtale (MUS). Her kan en intern mentorordning – en intro-buddy – være et godt værktøj.

Anbefalingen er afgørende for dit brand – som person og virksomhed

Hurtige jobskift, mange rekrutteringsforløb og stor kommunikationsiver, åbenhed og historiefortælling gennem de sociale medier og netværk gør, at måden vi skilles på bliver afgørende for fremtiden – både for virksomhed og medarbejder. Hvis vi uanset årsagen skilles i gensidig respekt – uden at holde fast på medarbejdere, som vil væk eller som ikke matcher virksomheden længere – med en oplevelse af, at begge parter har bidraget og udviklet sig i ansættelsesforholdet, ligger der en stor vedvarende værdi. Medarbejdere der kommer godt videre og taler godt om virksomheden, er troværdige ambassadører. Bedre branding er svær at finde i den digitale verden af i dag. Og en god, ærlig reference fra din tidligere arbejdsgiver er i dagens netværkssamfund den enkeltstående afgørende faktor, som betyder mest for din fremtidig karriere.

Her kan du læse mere om Y-generationen og nutidens arbejdsmarked i amerikansk perspektiv og her kan du blive lidt klogere på Net Promotor Scoore NPS. Danmarks Statistik laver løbende en mobilitetsundersøgelse af det danske arbejdsmarked. Den nyeste undersøgelse fra 2013 viser, at kvinder er mere mobile end mænd, at mobiliteten er brancheskæv og at der er større mobilitet i den private end i den offentlige sektor.