Din ansættelse er tidsbegrænset

At blive indstillet til en fortjenestmedalje for 40 års tro ansættelse som Laura i Matador eller have 25 års jubilæum i banken eller i kommunen, har i virkeligheden længe været forbeholdt de få. Men vi rekrutterer, introducerer og udvikler stadig ud fra en forudsætning om lange faste ansættelsesforhold.

Dagens ansættelser er tidsbegrænsede – uanset om det er aftalt eller ej. Min yngste datter stoppede i 9. klasse sidste sommer. De 10 år hun gik i folkeskolen, vil højst sandsynligt være den længstvarende professionelle relation hun, og langt de fleste i hendes generation, får. Hurtige jobskift og korte ansættelsesforhold stiller nye krav til den måde, vi rekrutterer på. Til hvordan vi integrerer nye ansatte i virksomheden, og til hvor hurtigt vi skal forstår vores rolle og opgaven. Forstår den kultur vi nu er en del af og performe i jobbet. Det stiller krav til, hvordan vi anerkender, bruger og udvikler talent. Og krav til hvordan vore veje skilles. Krav til både virksomhed og medarbejder. Ser og imødekommer vi ikke disse krav, fejler vi dyrt.

Vi er serielt monogame – på en go’ dag!

I dag er vi – trods krisen som har fået os til at holde lidt mere fast ved det kendte – ikke i få lange jobforløb. For de unge job-hoppere, der har travlt med at avancere, skabe sig en karriere og søge faglige og personlige udfordringer, er 1 – 3 års ansættelse ikke ualmindelige. Hvis vi tænker arbejdslivet fra midt i 20’erne til vi er 65, kan vi let komme op på mere end 10 unikke ansættelser. Vi er serielt monogame. De livslange arbejdsforhold er klare undtagelser allerede nu. Kunsten er at sikre, at engagement og resultatskabelse prioriteres ind i virksomheden i den periode vi er der. At vi udvikler os gennem opgaver, skaber værdi for virksomheden og ikke for hurtigt – og for længe – bruger ressourcer og fokus på at se ud, flirte med andre virksomheder og lægge energi i at komme væk.

Og når vi så skal skilles  – for det kommer til at ske – så skal vi sikre en ordentlig skilsmisse. En forudsætning for en god skilsmisse er bl.a. forståelsen af, at det at skilles er en grundforudsætning i ansættelsesforholdet.  Samtidig skal vi som medarbejder og virksomhed i ansættelsesforholdet gensidigt have leveret en vare der gør, at vi ude i verden, også når vi ikke er bundet af aftaler, troværdigt kan tale godt om hinanden. Optimalt skal vi kunne tale hinanden op – anbefale hinanden – og hvem ved, måske endda finder sammen igen – klogere, stærkere og top-engagerede.

Rekruttér til nutiden og skab værdi med det samme

Hvis vi skal sikre, at de mennesker, vi ansætter, skaber resultater og udvikler virksomheden, kan vi ikke vente måneder og år, før de er integrerede og fuldt funktionsdygtige. Derfor er det afgørende at vi, når vi rekrutterer, er bevist om kandidatens umiddelbare faglighed og match til stillingen, evne til at indgå i relationer, tilegne sig kultur og håndtere forandringer og evne til læring på jobbet. De 100-dages forløb som i dag kan være en del af introduktionsforløbet, når du ansættes som leder, bør være en naturlig del af enhver ansættelse. At det er 100 dage er i øvrigt ikke gudsgivent. 30 dage eller 10 kan være det rigtige, alt efter person, funktion og virksomhed. Nøglen er, at du bliver taget hånd om, allerede når kontrakten er underskrevet, før du starter. Her er du er top-motiveret og hurtigt, systematisk og konsekvent, skal du føres ind i virksomhedens handlingsplaner, mål, værdikæde, kultur og forventninger til dig som ansat. En indføring som skal følges op – og tilpasses. Efter 30 dage – 100 og 300 – ikke bare ved den årlige MedarbejderUdviklingsSamtale (MUS). Her kan en intern mentorordning – en intro-buddy – være et godt værktøj.

Anbefalingen er afgørende for dit brand – som person og virksomhed

Hurtige jobskift, mange rekrutteringsforløb og stor kommunikationsiver, åbenhed og historiefortælling gennem de sociale medier og netværk gør, at måden vi skilles på bliver afgørende for fremtiden – både for virksomhed og medarbejder. Hvis vi uanset årsagen skilles i gensidig respekt – uden at holde fast på medarbejdere, som vil væk eller som ikke matcher virksomheden længere – med en oplevelse af, at begge parter har bidraget og udviklet sig i ansættelsesforholdet, ligger der en stor vedvarende værdi. Medarbejdere der kommer godt videre og taler godt om virksomheden, er troværdige ambassadører. Bedre branding er svær at finde i den digitale verden af i dag. Og en god, ærlig reference fra din tidligere arbejdsgiver er i dagens netværkssamfund den enkeltstående afgørende faktor, som betyder mest for din fremtidig karriere.

Her kan du læse mere om Y-generationen og nutidens arbejdsmarked i amerikansk perspektiv og her kan du blive lidt klogere på Net Promotor Scoore NPS. Danmarks Statistik laver løbende en mobilitetsundersøgelse af det danske arbejdsmarked. Den nyeste undersøgelse fra 2013 viser, at kvinder er mere mobile end mænd, at mobiliteten er brancheskæv og at der er større mobilitet i den private end i den offentlige sektor.