Efterfølgerplanlægning

Hvis en af dine nøglemedarbejdere får en tagsten i hovedet i morgen, hvem overtager så jobbet? Ved du, hvem der kan lede virksomheden om to måneder – og om 2 år? Arbejder I målrettet, struktureret og udviklingsorienteret med efterfølgerplanlægning?

At arbejde strategisk med efterfølgerplanlægning/succession har på topleder- og bestyrelsesniveau højeste prioritet disse år. Det er afgørende ikke bare at have de rigtige ledere og nøglemedarbejdere i dag, men også i morgen og på længere sigt. Der kan hurtigt blive behov for at skifte ud på pladserne. Også i en situation hvor du ikke har lang reaktionstid, eller hvor det at have den helt rigtige person i den konkrete funktion er afgørende for årsresultatet.

At være klar til det uforudsete

Lederskift – eller nøglepersoner der finder alternative stillinger – kan være ødelæggende for en virksomhed. At være forberedt på ændringer i organisationens ledelses- og ekspertlag handler helt enkelt om at lægge planen for, hvordan du styrer situationen. En helt enkel efterfølgerplan består af:

• En kortlægning af samtlige nøglepersoner og funktioner/stillinger.
• Viden om mulige interne og eksterne kandidater.
• 2 – 5  konkrete kandidater udset til hver funktion/stilling
• En udvikling/rekrutteringsplan for egnede kandidater.

Efterfølgerplanen er forankret i topledelsen og vedligeholdes som en del af lederevalueringen – halvårligt/årligt.

Mere end efterfølgerplanlægning

Struktureret efterfølgerplanlægning giver ikke bare en afklaret håndtering af enkeltsituationer omkring jobskifte. Det er samtidig et optimalt afsæt for at arbejde med talentpleje og et enkelt værktøj til at arbejde med dine ledere i et gennemtænkt karriereforløb.

Det at arbejde struktureret med virksomhedens væsentligste stillinger på tværs af organisationen, giver mulighed for løbende at tage stilling til, om de enkelte lederhold og nøglepositioner er optimalt bemandet.

Målrettet fokus på de rigtige til de vigtigste stillinger/funktioner nu og på sigt, er samtidig et værktøj til reelt at gøre noget ved mangfoldigheds udfordringen. Ikke mindst kvinder i ledelse, topledelse og bestyrelser – er en evigt tilbagevendende varm kartoffel. Og det er et relevant problem for virksomhederne, fordi vi skal sikre os de bedste kompetencer, og dem finder vi kun, hvis vi tager udgangspunkt i hele rekrutteringsgrundlaget. Efterfølgerplanlægning kan sætte struktureret fokus på fødekæden for relevant mangfoldighed, der afspejler virksomheden, kunderne og samfundet. Det kan handle om for eksempel alder, om etnicitet eller kvinder i ledelse, alt efter virksomhedens udgangspunkt.