Organisation

Skal en virksomhed skabe langtidsholdbar værdi er nøgleordene: imødekommende, kompetent, og innovativ. Organisationen er let for omverdenen og kunden at forstå og være i kontakt med. Medarbejderne kan se deres eget bidrag til virksomhedens resultat.

At virksomheden organiseres optimalt og løbende tilpasses den foranderlige verden, er et mantra alle kender i dag. Det betyder imidlertid ikke, at alle efterlever det. Det er ikke ligetil at bygge og vedligeholde en organisation, der vedvarende skaber resultater. Det handler om mennesker, hvad enten de er medarbejdere, ledere, kunder eller samarbejdspartnere. Om relationer. Om processer og resultater. Om markedet, konkurrenterne og omverdenen.

Styrk organisationen

Hvad der er afgørende for, at organisationen fungerer optimalt, kræver indgående forståelse af netop jeres sammensatte virkelighed. Ledelse er altid udslagsgivende. Årlige medarbejdertilfredshedsanalyser og strukturerede faste organisationsreviews kan give pejlemærker til hvor der skal sættes ind.

Der er mange måder at styrke og optimere organisationen på. Fra nye procestilgange og mindre strukturtilpasninger til omlægning af hele organisationen. Det kan være at udfordre mødekulturen. Omlægge arbejdsprocesser. Udvikle projektkulturen, arbejde med virksomhedens identitet og selvforståelse eller ændre ledelseshieraki eller virksomhedens organisering.

Jeg har indgående erfaring med at få organisationer til at virke. Både på strategisk, taktisk og operationelt niveau.

Se mere her:

Læs mere

EFTERFØLGERPLANLÆGNING

Hvis en af dine nøglemedarbejdere får en tagsten i hovedet i morgen, hvem overtager så jobbet? Ved du, hvem der kan lede virksomheden om to måneder – og om 2 år? Arbejder I målrettet, struktureret og udviklingsorienteret med efterfølgerplanlægning?

At arbejde strategisk med efterfølgerplanlægning/succession har på topleder- og bestyrelsesniveau højeste prioritet disse år. Det er afgørende ikke bare at have de rigtige ledere og nøglemedarbejdere i dag, men også i morgen og på længere sigt. Der kan hurtigt blive behov for at skifte ud på pladserne. Også i en situation hvor du ikke har lang reaktionstid, eller hvor det at have den helt rigtige person i den konkrete funktion er afgørende for årsresultatet.

At være klar til det uforudsete

Lederskift – eller nøglepersoner der finder alternative stillinger – kan være ødelæggende for en virksomhed. At være forberedt på ændringer i organisationens ledelses- og ekspertlag handler helt enkelt om at lægge planen for, hvordan du styrer situationen. En helt enkel efterfølgerplan består af:

En kortlægning af samtlige nøglepersoner og funktioner/stillinger.
Viden om mulige interne og eksterne kandidater.
2 – 5 konkrete kandidater udset til hver funktion/stilling
En udvikling/rekrutteringsplan for egnede kandidater.

Efterfølgerplanen er forankret i topledelsen og vedligeholdes som en del af lederevalueringen – halvårligt/årligt.

Mere end efterfølgerplanlægning

Struktureret efterfølgerplanlægning giver ikke bare en afklaret håndtering af enkeltsituationer omkring jobskifte. Det er samtidig et optimalt afsæt for at arbejde med talentpleje og et enkelt værktøj til at arbejde med dine ledere i et gennemtænkt karriereforløb.

Det at arbejde struktureret med virksomhedens væsentligste stillinger på tværs af organisationen, giver mulighed for løbende at tage stilling til, om de enkelte lederhold og nøglepositioner er optimalt bemandet.

Målrettet fokus på de rigtige til de vigtigste stillinger/funktioner nu og på sigt, er samtidig et værktøj til reelt at gøre noget ved mangfoldigheds udfordringen. Ikke mindst kvinder i ledelse, topledelse og bestyrelser – er en evigt tilbagevendende varm kartoffel. Og det er et relevant problem for virksomhederne, fordi vi skal sikre os de bedste kompetencer, og dem finder vi kun, hvis vi tager udgangspunkt i hele rekrutteringsgrundlaget. Efterfølgerplanlægning kan sætte struktureret fokus på fødekæden for relevant mangfoldighed, der afspejler virksomheden, kunderne og samfundet. Det kan handle om for eksempel alder, om etnicitet eller kvinder i ledelse, alt efter virksomhedens udgangspunkt.

Læs mere

UDVIKLING AF TEAMET

Et team kan, når det er velfungerende, udrette uendeligt meget mere end summen af enkeltpersoner.

Modsat kan der bruges megen negativ energi og skabes både spild og splid, hvis holdet ikke virker som helhed, eller hvis hver enkel ikke er velfungerende.

Alle teams skal træne og udvikles

Langt de fleste af os arbejder det meste af tiden som del af et eller flere teams. Det at arbejde sammen er en dynamiske og levende dele af enhver organisation. Formelle, veldefinerede målrettede teams eller uformelle, selvformede, relations- eller opgavebestemte hold.

At se de udfordringer og muligheder i øjnene, som det at arbejde i teams giver, er et konstant behov i enhver organisation. At arbejde målrettet med at vedligeholde, udvikle og reorganisere, eller eventuelt afvikle konkrete grupperinger, er en del af den løbende organisationsudvikling. Ansvar for udvikling af teamet ligger både hos det enkelte team-medlem og hos teamet som helhed. Samtidig er det en central del af det løbende ledelsesarbejde.

Teamudvikling i praksis

Lige fra det faglige, tværorganisatoriske team til ledergrupper og direktioner, er det afgørendeløbende at evaluere og udvikle teamet. Udviklingen kan have mange afsæt, for eksempel afklaring af roller og ansvar, dynamik i teamet, samarbejde, mødekultur, eller alignment af teamet.

Konkrete overskrifter for udviklingen kan være:

Samarbejde og adfærd.
Roller og ansvar.
Fælles forståelse for opgaver og udfordringer i organisationen.
Konflikthåndtering med afsæt i konkrete situationer.
Den ledelsesmæssige værktøjskasse i virksomheden.
Udvikling af lederholdet ved ny sammensætning, nyt medlem eller som et årligt serviceeftersyn

Teamudviklingen kan tage udgangspunkt i en NEO PI-3 personlighedstest, hvor det enkelte teammedlem får indsigt i sin egne personlighedstræk samtidig med, at der udarbejdes en teamprofil som bruges som afsæt for et fælles udviklingsperspektiv for teamet.

Læs mere

TALENTPLEJE

Kender du dine kommende stjerner, og kan du fastholde dem, også før de stråler klarest? I talentplejen er der både fremtidssikring, innovation og branding at hente.

At definere hvad I anser for talent, og hvilke talenter I har brug for i din virksomhed, er afgørende for virksomhedens evne til at konkurrere og udvikle sig.

Se talentet og brug det

Du skal anerkende, udvikle og anvende dine talenter. Hvis du ikke ser dine talenter og arbejder målrettet med deres talent, får hverken de eller du reelt anvendt deres potentiale. Virksomheden mister konkurrencekraft og i sidste ende også talenterne, som vil søge at realisere deres evner andetsteds.

Talentudvikling er virksomhedsudvikling

Der er store løbende gevinster i selve talentudviklingsprocessen. Målet er at fastholde fremtidige stjerne-medarbejdere og udvikle dem, så de matcher virksomhedens behov, og kan sættes målrettet ind i forbindelse med for eksempel efterfølgerplanlægning eller konkrete projekter. Samtidig har I mulighed for at:

Igangsætte væsentlige tiltag i virksomheden på tværs af virksomhedshieraki og struktur.
Arbejde struktureret med innovation og skabe rum for nytænkning.
Tiltrække de bedste fremtidige medarbejdere, der efterspørger professionel, individuel udvikling.
Brande virksomheden gennem eksponering af talentarbejdet og eksterne samarbejder.
Sætte fokus på virksomhedens værdier og kultur og anvende talenter som ambassadører.

Praktisk talentpleje

Effektiv talentpleje skal målrettes. Definer hvad talent er i netop din virksomhed. Analyser dit fremadrettede behov inden for ledelse og særlige nøgleområder. Find talenterne. Udarbejde en plan med tydeligt udviklingsperspektiv og klart eget ansvar for talentet.

Jeg har haft ansvar for en række succesrige talentprogrammer, både strategisk og praktisk, og kan sammen med jer udvikle og igangsætte den relevante talentpleje, indeholdende for eksempel:

Talentdefinition og behovsafklaring.
Assessment/vurdering og udvælgelse.
Individuel talentudvikling.
Talentprogram der med afsæt i strategien er forankret hos talentets leder i den driftmæssige hverdag.
Talentarbejde som en aktiv del af virksomhedens rekrutteringstilgang og brand.
Talentsamarbejder på tværs af virksomheder.

Eftertanke

Du kan aldrig stavnsbinde dine medarbejdere – heller ikke gennem den mest målrettede talentpleje. Men du vil altid være en interessant og relevant arbejdsplads for de største og mest attraktive talenter, når du åbent anerkender talent og sikre rammerne for at talent kan udfolde sig.

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING

En virksomhed er kun kompetent, hvis de mennesker der er ansat, har de nødvendige kompetencer og arbejder i en struktur, hvor de kan anvende og udvikle kompetencerne i takt med forretningens behov.

Den tryghed vi i dag som virksomhed – og som enkeltpersoner – kan stræbe efter at give og få i arbejdsmæssig sammenhæng, er den tryghed det ligger i at være kompetent. Kompetent i forhold til det daglige arbejde og samtidig aktivt arbejdende med de kompetencer der løbende skal udvikles, så vi også kan imødekomme de muligheder og udfordringer fremtiden bringer.

Er medarbejderne i virksomheden af de rigtige grunde?

Begrebet kompetence tager udgangspunkt i potentiale og præstation. Du skal mestre en given faglighed og være i en situation, hvor du anvender den.

Konstant udvikling er et erkendt behov hos os i dag. Individuel udvikling, hindrer dog ikke nødvendigvis den situation, at virksomheden ikke længere efterspørger konkrete kompetencer. Her er det afgørende at være i en situation, hvor den enkeltes kompetencer er vedligeholdt og kan bringes i spil – også uden for virksomheden.

Tilsvarende for virksomheden er det vitalt, at medarbejderne er i netop din virksomhed, fordi de udvikles og udfordres. At de er der af lyst, ikke af nød. At både du – og de – ved, at de er attraktive og kan vælge alternativer. At de er lige så konkurrencedygtige som din virksomhed. Hvis du har de til enhver tid mest kompetente mennesker ansat, og de er i virksomheden fordi de oplever, at de skaber værdi, er du foran konkurrenterne.

Tjek på kompetencerne

Konstante kompetencetjek og kompetenceudvikling af dine teams og dine medarbejdere er centralt. De relevante kompetencer opnås ofte af helt andre veje, end gennem ressource krævende eksterne kurser eller individuelle udviklingsforløb som skal passes sideløbende med det daglige arbejde. Arbejd f.eks. målrettet med:

Kollega- og sidemandsoplæring.
Ændrede arbejdsopgaver.
”Følordninger”.
MedarbejderUdviklingSamtalen.
Job-byt.
Struktureret videndeling.
Målrettet faglig sparring.

Det afgørende er, at du har overblik over medarbejdernes kompetencer og virksomhedens behov. At kompetencer og udviklingsbehov konstant evalueres og tilpasses forretningen, omverdenen, organisationen og den enkelte.

Kompetenceudviklingsværktøjer

Gør kompetenceudvikling systematisk, økonomisk rationel, konkret og forretningsafstemt. Så sikrer du langtidsholdbar værdiskabelse, og rum for innovation og udvikling af virksomheden. Med medarbejdere der trives, er engagerede og bliver i virksomheden af de rigtige grunde.

Eksempler på kompetenceudviklingsværktøjer, som jeg arbejder med og som skaber målbare resultater, er:

MUS samtalen med afsæt i strategi og forretningsplan og årskontrakter.
Kompetenceudviklingsplan hvor forretningen er udgangspunktet.
Kortlægning og konkret beskrivelse af kort og langsigtet kompetenceudviklingsbehov.
Samarbejdskortlægning – få den vigtigste basiskompetence på plads.

Læs mere

REORGANISERING

Forandringer skal gribes rigtigt an. Hvad enten behovet er at gøre organisationen mere konkurrencedygtig, effektiv, kundeorienteret, kvalitetsbevist eller samarbejdende, så handler det i bund og grund om mennesker. Der skal ikke meget til for at skabe utryghed, dårlig produktivitet, videnflugt og de-fokusering.

Det er afgørende at se virksomheden regelmæssigt efter i sømmene, så I organisatorisk er tilpasset der hvor I som virksomhed er nu, jeres strategi og det markedet og den omverden, I er en del af.

Hvordan I som virksomhed håndterer behov for ændringer, er udslagsgivende for jeres fremtid. Hvis usikkerheden om fremtiden bliver for stor eller langstrakt, kan det i sig selv bringe virksomheden i en kritisk situation.

Ordentlighed, nødvendighed, forståelse og forankring

Evnen til at lede forandringer er en ledelsesmæssig grunddisciplin bl.a. beskrevet af John P. Kotter i hans 8-trinsmodel introduceret tilbage i 1995 i artiklen “Leading Change.” En forandringssituation kan opleves voldsom og vil ofte møde modstand. Helt særlig er situationen, hvis processen omfatter afskedigelse af medarbejdere. Her er det centralt, både for den enkelte, for de der fortsat skal drive virksomheden og for virksomhedens selvforståelse og image, at forandringen giver mening, bliver håndteret ordentligt og forankres grundigt i organisationen.

Jeg har stor erfaring med alle aspekter af reorganiseringsprocessen. Nedenstående er eksempler på områder, hvor jeg kan bidrage:

Ledelse af forandringer – forløb for ledere og lederteam.
Kommunikation med fokus på den enkelte, organisationen og omverdenen.
Den nye virkelighed – hvordan kommer organisationen styrket videre.
Håndtering af rationaliseringer som medfører afskedigelser.
Lovgrundlag og overenskomster.
Tilrettelæggelsen af proces og forløb for afskedigelser herunder inddragelse af faglige organisationer.
Håndtering af enkeltsager.
Out-placement – virksomhedshold eller enkeltpersoner.